一、概念与定义：
统计术语：
10 分位：将适用的样本数据从小到大排列后，只有 10% 的数据小于此数值，反映市场极低水平。
25 分位：将适用的样本数据从小到大排列后，只有 25% 的数据小于此数值，反映市场较低水平。
50 分位：将适用的样本数据从小到大排列后位置居中的数，又称"中位值"，反映市场的中等水平。
75分位：将适用的样本数据从小到大排列后，75%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。
90 分位：将适用的样本数据从小到大排列后，90% 的数据小于此数值，反映市场的极高端水平平均值。
平均值：平均值是样本值之和除以样本个数得出的。平均值不同于中位值。平均值受到样本中所有数值的影响，容易受极端值影响；而中位值仅代表中点的值，不受极端值影响。
职级说明：
专家：一般拥有 10 年以上的工作经验
1.精通某一专门领域内的职业技能
2. 可以解决工作中遇到的技术难题
3. 对较低级员工进行技术指导
资深：一般拥有 5～10 年的工作经验
1.较为精通某一专业领域内的职业技能
2. 能够解决工作中遇到的难题
3. 对低级员工进行技术指导
高级：一般拥有 3～5 年的工作经验
1.熟练掌握某一专业领域的职业技能
2. 协助主管开展团队日常工作
3. 接受专家的监督和指导
中级：一般拥有 2～3 年的工作经验
1.熟练工作内容，能独立完成工作
2.具有一定的应用知识和经验技能
3.接受高级 / 资深人员的监督和指导
初级：一般拥有 0～1 年的工作经验
1.具备基础的职业技能和专业知识
2.协助中级或高级人员完成工作
3.执行简单、常规性工作
二、数据情况
本次调研面向行业数十万从业人员，芯片设计从业人才提供了期望薪酬的数据，根据工作年限分为初级、中级、高级、资深以及专家等五大类。
随着 5G、人工智能等新兴产业的发展，设计业职位迅速涌现且增量大于现有人才供给，其中大部分招聘需求来自本土集成电路企业。
三、数据对比
1. 初级工程师薪资期望值分布图：
2. 中级工程师薪资期望值分布图
图中可见，毕业2~3年的中级工程师，10分位数值在20万，表示市场期望薪资的极低水平，90分位数值在60位，表示市场期望薪资的极高水平；总体期望薪资在20~60万之间，方差较大，平均值为41.6万/年。
3. 高级工程师薪资期望值分布图
图中可见，毕业3~5年的高级工程师，10分位数值在35万，表示市场期望薪资的极低水平，90分位数值在100万，表示市场期望薪资的极高水平；总体期望薪资在35~100万之间，平均值为61.8万/年。
4. 资深工程师薪资期望值分布图
图中可见，毕业5~10年的资深工程师，10分位数值在45万，表示市场期望薪资的极低水平，90分位数值在150万，表示市场期望薪资的极高水平；总体期望薪资在45~150万之间，平均值为83.4万/年。
5. 专家工程师薪资期望值分布图
图中可见，毕业10年以上的专家工程师，10分位数值在60万，表示市场期望薪资的极低水平，90分位数值在200万，表示市场期望薪资的极高水平；总体期望薪资在60~200万之间，平均值为102万/年。
四、报告解读
一、当IC行业迎来“疯狂”时代，人才争夺战一触即发
随着昔日相对高冷的集成电路产业成为中国市场最热的风口之一，半导体行业人才的期望薪资也水涨船高，随之而来的企业用人成本越发高不可攀。2021年在经贸摩擦的不确定性进一步增大和新冠肺炎疫情全球性爆发的背景下，国内半导体产业的景气度不降反增，涌现出大量的新兴IC企业，同时行业薪酬也出现一定幅度的上涨。据IC Insights数据称，2020年中国集成电路市场规模达1434亿美元，同比增长9%，且未来5年有望继续保持9%以上的年复合增长率。行业火热，学历递增，人才市场供不应求。IC设计企业，在招人方面，越来越疯狂。诸如《芯片公司新难题，40万年薪招不到应届生？》的新闻屡见不鲜，尽管2021年主流薪资上抬明显，但工程师们薪酬满意度整体仍然偏低。企业用人需求与人才期望薪资之间存在巨大矛盾，芯片设计企业用人成本急剧上升。据统计，2021年中国有2810家设计企业，同比增长了26.7%，本土民营企业人才占比迅猛增长至42.8%，其硕士研究生以上学历者的占比也由2020年的49.6%提升到60.3%。随着新创企业的不断涌现，行业内大量高薪挖角，没有增量，只有存量，半导体行业人才缺口达30万。
二、从最受欢迎的老板画像出发，提出三点人才保留建议
人才缺口巨大，中国IC企业普遍喊出“招人难、留人更难”的心声，面对三十而立职场中坚的90后、特立独行厚积薄发的95后、乘风而来势如破竹的00后，企业该从哪些方面着手，满足IC人才的职场期待呢？
与80后心目中期待的沉稳内敛的老板画像不同，90后员工描述理想老板画像，可概括为清新俊逸的大神，而95后员工欢迎的老板画像，则是温文尔雅的大牛。不管是大神还是大牛，都折射出“能力强、亲和力、同理心、真诚公正” 等关键词。
① 做大神，培育员工具有可迁移的核心竞争力
团队管理者应着重加强个人能力与自我修养，拥有堪称“绝绝子”的技术能力和管理能力，带领员工成为心目中的理想自我；新生代员工追求追求平等和及时反馈，一来工作中不吝啬表达对员工的认可，就像游戏中的即时奖励，让其获得个人成就感和满足感；二来指导支持要把握时机，90后的膝盖只献给让自己信服的大神：
1. 95后/00后更希望领导是高指导-高支持型，这与他们刚入职场缺乏经验有关，他们希望在接受挑战时上级能给予方向指引，并协助资源调配，帮助其完成职场能力进化；
2. 学历越高，越希望发挥自主性，越不愿受到外界“干预”，他们希望上级为自己多配备资源，较少干预。
② 做朋友，并肩作战，让工作更有爱
新生代员工更倾向于与领导同事建立朋友关系，在轻松舒适的团队氛围中开展工作，管理层应不断投资员工的情感账户，淡化权威，赢得情感认同。在良好团队精神鼓舞下，员工更容易发挥自我驱动和自我管理。团队氛围的好坏是影响员工保留的重要因素，打造良好氛围可以从团队气氛、团队沟通、团队协作、团队冲突、团队成长五个方面入手：
1. 团队气氛追求平等尊重，轻松活跃；拒绝严肃刻板，一板正经；
2. 团队沟通追求单刀直入，就事论事；拒绝出尔反尔，变化莫测；
3. 团队协作追求自主控制，奖惩分明；拒绝关系复杂，勾心斗角；
4. 团队冲突追求情绪安抚，实力护犊；拒绝问责先行，对内批评；
5. 团队成长追求识别兴趣，引领他人；拒绝任务指派，强制学习。
③ 做金主，他们是值得用钱呵护的那个对的人
对于鸡汤过敏，只求多点人间真相的新生代员工来说，离职原因中“_薪资不满意、团队氛围差、没有成长_”位列前三甲，钱途与前途一样重要，薪资和奖金是动力CP，提供有竞争力的薪酬和额外的福利补贴。大公司拥有健全的福利体系，创业公司拥有期权激励和无限可能性，企业应提供广阔的施展空间，采取行之有效的措施来激发员工在工作中的主动性和创造性，在合理范围内尽其所能让员工拿到钱过得好。
毕竟，只要他们够努力，老板就能过上想要的生活！
参考文献：
创芯说2.0 2021中国创芯者图鉴
人群研究：2021 90、95后职场调研报告
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2022年芯片公司与从业人员期望薪酬调研
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